Immer wieder stellen sich Unternehmer die Frage, wie genau die Generation Z sich in bereits bestehende Unternehmensstrukturen einbinden lässt. Um auch kleine und mittelständische Unternehmen passende Lösungsansätze zu finden, lohnt sich ein konkreter Blick auf diese neue Generation an Arbeitnehmern. Was genau macht sie aus? Welche Ansprüche hat die Generation Z an ihren Arbeitsalltag? Welche Herausforderungen bringen Bewerbungsprozess und Recruiting mit sich? Welche Stärken und welche Arbeitsmoral haben Vertreter der Generation Z als Arbeitnehmer?
Zum Abschluss des Beitrages wagen wir eine Prognose, wie sich Unternehmenskulturen hinsichtlich des sich abzeichnenden Arbeitnehmermarktes anpassen müssen und welche Chancen das bietet.
Wer ist diese Generation Z und woher kommt sie?
Der Autor Christian Scholz schreibt in seinem Buch „Generation Z: Wie sie tickt, was sie verändert und warum sie uns alle ansteckt“ von jungen Arbeitnehmern die sehr behütet und größtenteils unter derzeit (noch) guten wirtschaftlichen Voraussetzungen aufwächst.
Recruiting der Generation Z: Was bei dieser Altersgruppe zu beachten ist
Während vorherige Generationen, wie die Babyboomer oder Generation X, noch mit dem stark geprägtem Wunsch nach einer Bilderbuchkarriere gestartet sind, grenzt sich die Generation Z bereits durch das Aufwachsen in instabileren Verhältnissen ab. Karriere ist nur ein Teil ihres Selbstverständnisses. Arbeit und Privatleben sollen voneinander getrennt sein. Nicht die Höhe des Gehaltes und der mit der Arbeitsstelle verbundene Status sind wichtig für die jungen Arbeitnehmer. Selbstverwirklichung, Spaß am Beruf, gutes Arbeitsklima und ein passendes Arbeitsumfeld stehen im Vordergrund.
Die Generation Z in Unternehmen integrieren: Was will die Generation Z?
Auf der Suche nach dem eigenen Antrieb für ein erfüllendes Berufsleben („Purpose“) ist die Wahl des Unternehmens ein maßgeblicher Punkt der jungen Arbeitnehmer, um motiviert tätig werden zu können, daher werden u.a. folgende Voraussetzungen für einen Arbeitsplatz als wichtig wahrgenommen:
Die Stärken der Generation Z als Arbeitnehmer
Nicht nur, dass die Generation junger Mitarbeiter sich stets motiviert und mit vollem Einsatz an bestehende Arbeitsgebiete und neue Herausforderungen wagt, sie sind mit einer Technologiebegeisterung- und kompetenz sowie Flexibilität ausgestattet, die anderen Generationen fehlt. Die schnell fortschreitende Digitalisierung macht ihnen keine Sorge, das ist für sie als „digital natives“ normal.
Der persönliche Drang nach Verantwortung und die Möglichkeit der zeitgleichen Kommunikation und Filterung diverser Kanäle kann als absoluter Knowhow-Zugewinn der Generation Z für Unternehmen aller Größen und Formen gewertet werden.
U 25: Generation Z jetzt in Vorstände deutscher Unternehmen
Vor dem Hintergrund einer drohenden Rezession durch die Corona-Krise wird das Innovationsmanagement von Unternehmen immer wichtiger, um die Wettbewerbsfähigkeit zu erhalten. Deutsche Vorstände sind heute noch immer zu alt und zu männlich: Momentan gibt es in den 30 DAX- Unternehmen nur ganz wenige Vorstandsmitglieder, die 30 Jahre und jünger sind. Auch gibt es noch viel zu wenig Frauen in deutschen Vorständen. Unternehmen tun gut daran, Vertreter*innen der Generation Z in den Vorstand zu berufen.
Junge Menschen unter 25 Jahre werden die jetzt umso dringlicher gewordene digitale Transformation vorantreiben, und dies muss auf Vorstandsebene verankert werden. Generationenübergreifendes Arbeiten in Vorständen wird in Zukunft der Schlüssel zum Erfolg sein. Digitales Wissen, Querdenken und langjährige Erfahrung müssen sich gerade in den oberen Führungsriegen der Unternehmen ergänzen.
Um einen solchen Kulturwandel zu bewerkstelligen, müssen traditionelle Top Down-Hierachien aufgebrochen werden zugunsten von zeitgemässeren flachen Strukturen mit einer offeneren Fehler- und Diskussionskultur im gesamten Unternehmen.
Die Arbeitsmoral der Generation Z
Haben wir es also mit einer Generation zu tun, die keinerlei Überstunden mehr machen will? Die Antwort darauf ist „Jein“. Überstunden für das selbst gewählte Unternehmen stellen für die jungen Arbeitnehmer zwischen 17 und 24 Jahren kein generelles Problem dar. Auch hier steht wohl der „purpose“, also das Verständnis der Sinnhaftigkeit für die Mehrarbeit im Vordergrund. Hie sind insbesondere (ältere) Führungskräfte in Bezug auf Motivation und „Mitnehmen“ des Arbeitnehmers gefragt.
Wie kann die Eingliederung von Generation Z in Unternehmen funktionieren?
In Meetings will diese Generation nicht nur Zuhörer, sondern auch Beitragende sein. Arbeitshingabe, Effizienz und der ständige Austausch mit anderen Arbeitnehmern der gleichen Generation beschreiben unter anderem die Arbeitsmoral der Generation Z. Ihre Erkenntnisse des ständigen On-seins und Wünsche an die mögliche Ausrichtung eines Unternehmens können als zukunftsweisend beschrieben und unbedingt gehört werden. Ein gutes Onboarding zu Beginn des Arbeitsverhältnisses ist elementar und beeinflusst die ersten wichtigen Wochen der Probezeit.
Als Arbeitgeber Vertrauen in die eigenen Arbeitsmethoden dieser Generation zu setzen und deren Voraussetzungen anzunehmen kann helfen, Mitarbeiter zu gewinnen und auf längere Sicht im Unternehmen zu halten.
Win Win für Unternehmen und Mitarbeiterbindung der Generation Z: Intrapreneurship
Ein in Deutschland noch immer sehr unbekanntes Konzept kann das Leitbild für eine Unternehmenskultur sein, die den Wünschen der Generation Z entspricht: Intrapreneurship oder auch „unternehmerisch denkende Mitarbeiter“.
In der Zeit nach Corona werden Innovationen in Unternehmen schnell identifiziert und umgesetzt werden müssen: unternehmerisch denkende Mitarbeiter sind in einer drohenden Rezession eines der wichtigsten Assets zur Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit überhaupt. Die Mitarbeiter*innen von morgen, gerade auch junge Arbeitnehmer*innen, werden diese Gestaltungsmöglichkeiten und Einbindung in Entscheidungsprozesse wertschätzen und mit Loyalität belohnen.
Diese Kultur muss vom Management gewollt und auch vorgelebt werden. Wer Verantwortung und unternehmerisches Mitdenken seiner Mitarbeiter fordert, muss offenen Wissensaustausch fördern sowie firmeninterne Bürokratiehürden abbauen. Größtmögliche Autonomie für den unternehmerisch denkenden (jungen) Mitarbeiter ist hier das Zauberwort.
Eine Intrapreneurship Kultur ist eine großartige Möglichkeit, (Alters-) Heterogenität und Diversität von Mitarbeiter*innen zu nutzen und interdisziplinäre Teams so nachhaltig zu stärken. Auch beim Thema Intrapreneurship ergänzen sich Berufs- und Lebenserfahrung sowie frische Ideen aus einer anderen Perspektive.
Ein Arbeitnehmermarkt: Was kann das Unternehmen dem Arbeitnehmer der Generation Z bieten
Traditionell strukturierte Unternehmen haben die wichtige Aufgabe, sich mit ihrem eigenen Selbstverständnis und ihrer Rolle auseinanderzusetzen und höchstwahrscheinlich Anpassungen in der Unternehmenskultur vornehmen zu müssen. Dies ist notwendig, um im Wettbewerb um die besten jungen Mitarbeiter zu bestehen. Der „Purpose“, die Werte und die Kultur eines Unternehmens müssen authentisch sein. Hier schauen die jungen Arbeitnehmer*innen ganz genau hin.
Die Unternehmen gewinnen, die bereit sind, sich diesen neuen Werten zu stellen und Arbeitnehmer verschiedener Generationen zu integrieren und miteinander zu vernetzen. Sicher ist: Arbeitnehmer*innen der Generation Z können Unternehmen nach vorne bringen und die Arbeitswelt von morgen massgeblich prägen. Die Corona-Krise wird unsere Arbeits- und Berufswelt massgeblich prägen, sie wird aber besonders auch den Berufseinstieg der jungen Arbeitnehmer der Generation Z beeinflussen.
Text: Nina Massek
